CC BY
390
или предоставляемую услугу, затрачивать наименьшее количество ресурсов, что может оказать благоприятное влияние на различные сферы общества, в том числе и на экологию.
Источники:
1. Джайдип Прабху, Нави Раджу. Бережливые инновации. Технологии умных затрат. - М.: Олимп-Бизнес, - 2018.
- 480 с.
2. Мирошниченко М.А., Егоров Р.А. Фундаментальная основа для стратегического развития и управления изменениями, зарубежный опыт внедрения бережливых инноваций // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 33(4). - С. 168-174.
3. Мирошниченко М.А., Ковтун А.В., Кузнецова К.А. Менеджмент качества и управление человеческим капиталом на основе бережливых инноваций // Естественно-гуманитарные исследования. - 2019. - № 26(4). - С. 142-147.
4. Мирошниченко М.А., Кузнецова К.А., Шиянова А.А. Документационное обеспечение бережливого производства в рамках повышения качества в условиях цифровой экономики. // Вестник Академии знаний. - 2018. - № 28(5). - С. 258- 266.
5. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Исламова Г.И. Основополагающие принципы бережливых инноваций / Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2018. - №4 (30). - С. 131-137.
6. Ратнер С.В. Применение концепции бережливого производства при разработке продуктовых инноваций // Финансовая аналитика: проблемы и решения. - 2011. - №2(44). - С. 59-63.
7. Тюмина Д.С. Построение и реализация бизнес-модели бережливых инноваций: автореф. дис ... канд. экон. наук. Санкт-Петербург. - 2019. - 21 с.
8. Тюмина Д.С. Бизнес-модель бережливых инноваций как инструмент повышения инновационной активности российских предприятий // Креативная экономика. - 2019. Том 13. - №2. - С. 311-318.
9. Фукс Ханс Йоахим, Бажова Е. «Бережливые» инновации: от качества «премиум класса» к «достаточно хорошему» // Инновации. - 2015. -№ 9(203). - С. 128-131.
Sources:
1. Dzhajdip Prabhu, Navi Radzhu. Berezhlivye innovacii. Tekhnologii umnyh zatrat. - M.: Olimp-Biznes, - 2018. - 480 s.
2. Miroshnichenko M.A., Egorov R.A. Fundamental'naya osnova dlya strategicheskogo razvitiya i upravleniya izmeneni-yami, zarubezhnyj opyt vnedreniya berezhlivyh innovacij // Vestnik Akademii znanij. - 2019. - № 33(4). - S. 168-174.
3. Miroshnichenko M.A., Kovtun A.V., Kuznecova K.A. Menedzhment kachestva i upravlenie chelovecheskim kapitalom na osnove berezhlivyh innovacij // Estestvenno-gumanitarnye issledovaniya. - 2019. - № 26(4). - S. 142-147.
4. Miroshnichenko M.A., Kuznecova K.A., SHiyanova A.A. Dokumentacionnoe obespechenie berezhlivogo proizvodstva v ramkah povysheniya kachestva v usloviyah cifrovoj ekonomiki. // Vestnik Akademii znanij. - 2018. - № 28(5). - S. 258- 266.
5. Sineva N.L., YAshkova E.V., Islamova G.I. Osnovopolagayushchie principy berezhlivyh innovacij / Innovacionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya. - 2018.
- №4 (30). - S. 131-137.
6. Ratner S.V. Primenenie koncepcii berezhlivogo proizvodstva pri razrabotke produktovyh innovacij // Finansovaya anali-tika: problemy i resheniya. - 2011. - №2(44). - S. 59-63.
7. Tyumina D.S. Postroenie i realizaciya biznes-modeli berezhlivyh innovacij: avtoref. dis ... kand. ekon. nauk. Sankt-Peterburg. - 2019. - 21 s.
8. Tyumina D.S. Biznes-model' berezhlivyh innovacij kak instrument povysheniya innovacionnoj aktivnosti rossijskih predpriyatij // Kreativnaya ekonomika. - 2019. Tom 13. - №2. - S. 311-318.
9. Fuks Hans Joahim, Bazhova E. «Berezhlivye» innovacii: ot kachestva «premium klassa» k «dostatochno horoshemu» // Innovacii. - 2015. -№ 9(203). - S. 128-131.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10098
А.А. Михайлов - доцент кафедры «Управление персоналом», к.соц.н., доцент, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), adrian7@list.ru,
A.A. Mikhaylov - Associate Professor of Department «Human Resource Management», Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Moscow Aviation Institute (National Research University).
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ИТ-СПЕЦИАЛИСТОВ FEATURES OF LABOUR MOTIVATION OF IT-SPECIALISTS
Аннотация. Статья посвящена особенностям мотивации ИТ-специалистов. Рассматриваются общие принципы мотивации труда, особенности российского рынка ИТ-услуг, проблемы и специфика построения системы мотивации труда ИТ-специалистов. Отмечается, что сложности построения системы мотивации труда ИТ-специалистов, в первую очередь, связаны со спецификой ИТ -деятельности, которая зачастую имеет творческий аспект. Делается вывод о том, что система мотивации ИТ-специалистов должна предполагать: возможность поддержки высокого уровня творческого потенциала, снижение риска демотивации и выгорания сотрудников, возможность признания профессиональных заслуг, а также возможность не только карьерного, но и горизонтального профессионального роста.
Annotation. The article deals with the features of motivation of IT specialists. The general principles of labour motivation, the features of the Russian IT services market, the problems and the specifics of building a system of labor motivation for IT specialists are considered. It is pointed out that the difficulties of constructing a system of motivation for the work of IT specialists are primarily associated with the specifics of IT activities, which often have a creative
aspect. A conclusion is drawn that the motivation system for IT specialists should include: the ability to maintain a high level of creativity, the reduction of the risk of demotivation and the burnout of employees, the possibility to recognize professional merit, and also the possibility of not only career, but also of horizontal professional growth.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация труда, рынок труда, ИТ-специалист, информационные технологии.
Keywords: personnel management, labour motivation, labour market, IT specialist, information technology.
Современный российский рынок труда характеризуется дефицитом высококвалифицированных кадров в ИТ-сфере. С целью привлечения и удержания высококвалифицированных ИТ-специалистов компании-работодатели вынуждены идти на повышение заработных плат, улучшение условий труда, а также усиление мероприятий по развитию и поддержанию собственного HR-бренда. В условиях нехватки квалифицированных ИТ-специалистов также увеличится спрос на технологии найма, удержания и развития персонала. В этой связи проблема мотивации труда ИТ-специалистов приобретает особую актуальность.
Система мотивации труда персонала должна базироваться на методике, разработанной индивидуально для каждого предприятия, отдела или сотрудника. В этой связи, первой проблемой, возникающей при разработке, внедрении, диагностики или коррекции системы мотивации труда, является адаптация теоретико-методологических разработок, а также имеющегося эмпирического опыта к специфике конкретному персоналу. Не существует универсальных систем мотивации, поскольку в различных условиях они могут иметь кардинально различную эффективность. Задачами любой организации являются: анализ внутренней и внешней среды; отбор составляющих и механизмов мотивации; разработка методики, которая будет наиболее адекватна конкретному персоналу.
Для формирования эффективной мотивационной системы необходимо учитывать взаимосвязи и взаимозависимости факторов, характеризующих условия выполнения функциональных обязанностей персонала организации; факторов, определяющих тяжесть их выполнения, а также все виды ответственности [1].
Ввиду отсутствия высококвалифицированного персонала, к разработке и совершенствованию систем мотивации зачастую привлекают внешних экспертов. Считается, что для крупных компаний, помимо привлечения сторонних консультантов, целесообразно проводить повышение квалификации управленческого кадрового состава. С целью развития потенциала руководителей применяется широкий спектр методик обучений, таких как: «shadowing» (шедоуинг), «in-basket» (баскет-метод), «secondment» (секондмент), «buddying» (бад-динг) и т.д.
Прежде чем перейти к рассмотрению особенностей мотивации труда ИТ-специалистов, выделим общие принципы данного процесса. К таким принципам следует отнести: многоуровневый характер, адресность, простота, прозрачность. Многоуровневый характер предполагает применение стимулов, относящихся к разным группам компонент (материальное стимулирование и нематериальное стимулирование). Также следует учитывать, что стимулирование должно быть дифференцированным (одни и те же стимулы по-разному воздействуют на людей). Адресность заключается в том, что система стимулов должна быть ориентирована не на абстрактный, а на конкретный персонал. Простота системы мотивации труда определяется продуманностью форм и технологий. Также надо учитывать, что процесс получения того или иного вознаграждения должен быть понятен каждому сотруднику. Простота также достигается за счет применения различных программных продуктов. Так, существует программное обеспечение, которое ставит сотрудникам задачи в рамках их KPI и отслеживает их выполнение, а сотрудник в любой момент времени может знать, что именно ему нужно делать для повышения уровня вознаграждения. Примерами таких продуктов являются:
1. KPI-Drive. Программа KPI-Drive подходит для любых отраслей и может быть внедрена на любом этапе развития организации. Технология позволяет полностью автоматизировать управление персоналом предприятия вплоть до удаленного управления. С помощью модулей «ПОКАЗАТЕЛИ» (ключевые показатели эффективности), «ЗАДАЧИ» (поручения), «ОЦЕНКИ» (оценка стандартов выполнения) и «ОПЛАТА» (расчет премии или зарплаты), можно контролировать эффективность работы персонала, а также оплачивать его работу по реальному результату. Работа с системой не требует установки специального ПО - все операции проходят в режиме онлайн и управляются через Интернет при помощи обычного браузера или мобильного приложения.
2. KPI Monitor. Представляет собой готовое решение для оперативной оценки эффективности работы компании посредством автоматизации системы управления KPI. Данное решение предлагает широкие возможности как горизонтального, так и вертикального применения, т.е. может быть реализовано в компаниях любого вида деятельности, отраслевой специализации и применяться для различных целей: управление финансами, управление бюджетированием, взаимоотношения с клиентами, управление бизнес-процессами, управление проектами, грейдинг ,управление персоналом и т.д. Программа позволяет проектировать и автоматизировать системы показателей компании любой сложности, используя как уже существующие концепции, так и формируя свою собственную систему KPI.
3. HighPer. Данная программа позволяет: четко и правильно сформулировать измеримые показатели достижения целей (KPI); упростить совместную работу над целями и KPI (не требуется синхронизация различных версий файлов от сотрудников); быстро скопировать типовые оценочные листы для сотрудников на одинаковых должностях.
4. ELMA KPI. Программа решает задачи повышения эффективности деятельности компании четкий контроль ключевых показателей и объективную оценку работы сотрудников. Контроль показателей эффективности может осуществляться различными способами на выбор. Механизм постоянного улучшения позволяет системе подстраиваться под изменения модели управления и KPI, а также под изменения размеров и структуры бизнеса.
Также распространение имеют продукты по автоматизированному расчету оплаты труда, например:
1. 1 С 8 ЗУП. «1С:Зарплата и управление персоналом 8» — это программа массового назначения, которая позволяет в комплексе автоматизировать задачи, связанные с расчетом заработной платы персонала и реализацией кадровой политики, с учетом требований законодательства и реальной практики работы предприятий. Успешно применяется как в службах управления персоналом, так и в бухгалтериях и других подразделениях.
2. Босс-Кадровик. Информационно-аналитическая система, которая предназначена для автоматизации бизнес-задач, связанных с управлением персоналом, расчетом заработной платы, HR-аналитикой. Программа используется крупными и средними российскими предприятиями, холдингами уже более 25 лет. Система сочетает в себе как традиционный кадровый учет, так и новейшие методологии в области Human Resource Management (HRM).
Прозрачность системы мотивации может достигаться следующими способами:
1. Подготовка локальной нормативной базы.
2. Грамотное информирование сотрудников.
3. Налаживание механизмов обратной связи в системе организационных коммуникаций.
Локальная нормативная база закрепляет основы применяемой в компании системы мотивации. В связи
с тем, что положение о мотивации не является обязательным документом, возможны различные варианты нормативной базы управления мотивацией:
- размеры частей оплаты труда прописаны в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к трудовым договорам, а принципы начисления и выплаты, а также компоненты нематериальной и материальной неденежной мотивации представлены в Правилах внутреннего трудового распорядка в соответствующем разделе;
- вся информация фиксируется в Положении о мотивации персонала;
- трудовые договора (дополнительные соглашения) фиксируют размеры частей оплаты труда каждого сотрудника, а Положение о мотивации фиксирует информацию о принципах начисления и выплат по материальной денежной мотивации, а также дает исчерпывающую информацию о материальной неденежной и нематериальной мотивации.
Считается что третий вариант является наиболее оправданным, поскольку соблюдается необходимая конфиденциальность при сохранении основных данных по системе мотивации открытыми и доступными.
Оценка системы мотивации труда базируется на определенных критериях, которые могут быть как экономического, так и социального характера. Важно ориентироваться на оба из указанных направлений для того, чтобы максимизировать результативность сформированного мотивационного механизма [2].
Переходя к анализу специфики мотивации ИТ-специалистов следует отметить, что специалисты, задействованные в ИТ-сфере, выполняют широкий круг задач на всех уровнях трудовой организации. Рынок ИТ-услуг охватывает все сферы человеческой жизни и в каждой стране обладает своими особенностями. В РФ на данный момент максимальное количество ИТ-проектов задействовано в таких сегментах как: Fintech (финансовые информационные продукты), Edtech (дистанционные образовательные платформы), Adtech (решения в области продвижения товаров и услуг онлайн и анализа потребительского спроса), а также в автомобильной промышленности [3]. В 2019 г. средний уровень заработной платы в России по специализациям составил: Machine Learning - 172 тыс. рублей, Data Science - 130 тыс. рублей, Blockchain - 127 тыс. рублей, Data Analyst - 110 тыс. рублей. Если рассматривать заработную плату в разрезе профессиональных областей, то в 2019 г. максимальная заработная плата в среднем по России наблюдалась у разработчиков программного обеспечения - 93,5 тыс. рублей. Далее следуют: администраторы баз данных - 78 тыс. рублей; специалисты по ИТ-консалтингу - 77 тыс. рублей [4]. Российский рынок ИТ-услуг стимулируется государственной поддержкой в виде различных госсубсидий. Среди тенденций отечественного рынка ИТ-услуг следует отметить выход на него дочерних структур крупных компаний. Происходит консолидация рынка под эгидой крупных государственных компаний. Отмечается существенный спрос на импортозамещение, а также на облачные технологии. Следует также отметить, что самым перспективным направлением развития российского рынка ИТ-услуг в ближайшие годы должен стать -экспорт ИКТ (информационно-коммуникационные технологии) услуг. Согласно прогнозу Министерства экономического развития России, среднегодовые темпы прироста экспорта услуг в сфере ИКТ в 2018-2025 гг. составит 12,3%, причем объем зарубежных продаж ИКТ-услуг в 2025 г. достигнет $12,15 млрд. В сфере ИТ-услуг широкое распространение имеет аутсорсинг и аутстаффинг [5]. В ИТ-сфере также часто используется инсор-синг, который характерен, прежде всего, крупным промышленным предприятиям. Многие компании развивают собственные ресурсные центры, а нехватку каких-либо ИТ-услуг приобретают посредством аутстафинговых моделей.
Таким образом, современный российский рынок ИТ-сферы характеризуется разнообразием сфер ИТ-деятельности, что, соответственно предполагает разнообразие подходов к мотивации ИТ-персонала. Также,
следует отметить, что факторы мотивации ИТ-специалистов отличаются неустойчивостью. Среди таких факторов можно выделить: условия, содержание, а также социальная значимость труда; уровень заработной платы; морально-психологический климат в трудовом коллективе; возможность карьерного роста; престиж занимаемой должности. В этой связи, построение системы мотивации ИТ-персонала является одной из наиболее сложных задач. Сложности, в первую очередь, связаны со спецификой деятельности ИТ-специалистов, которая зачастую имеет творческий аспект:
1. Сложность нормирования и определения результатов труда творческого работника.
2. Неравномерное распределение результата труда в рабочем процессе.
3. Занятость в нескольких проектах.
4. Сложности прогнозирования и планирования карьерного развития ввиду неординарности трудового процесса и его результатов.
5. Высокий риск демотивации, эмоционального выгорания при неверно выбранных инструментах воздействия.
Система мотивации ИТ-специалистов должна решать следующие задачи: обеспечение устойчивого роста производительности труда, снижение текучести персонала, закрепление стабильного профессионального состава, обеспечение поддержки гибких и творческих решений.
Рассматривая специфику мотивации в ИТ-сфере, в первую очередь следует отметить, что зачастую для ИТ-специалиста наибольшую значимость имеет возможность самореализации, а также возможность творчески подходить к решению профессиональных задач. Профессиональные задачи могут восприниматься как личностный ориентир для развития и инвестицию в себя. В этой связи, интересный проект может мотивировать работника выше, чем размер дохода. Решающую роль в мотивации ИТ-специалиста играет индивидуальный подход при постановке задач. Зачастую HR-менеджеры выявляют скрытые интересы работников и адаптируют проекты под конкретную личность. Еще одним важным мотивирующим инструментом являются - горизонтальные перемещения. Они стимулируют интерес ИТ-специалиста к умению выполнять разноплановые задачи. В определенных случаях допустимо также делегирование части полномочий руководителя сотруднику. Это позволяет работнику проявить себя, почувствовать самостоятельность в выборе решений. Также следует отметить, что ИТ-специалисты ценят работу в коллективе профессионалов, поскольку общение с ними дает возможность получить нужный опыт. В тоже время, следует учитывать, что ИТ-специалисты склонны к самостоятельной работе. В этой связи, очень важно, чтобы работник чувствовал свободу в корпоративном общении. Важным мотивирующим фактором для ИТ- специалистов является также режим труда. Многие предпочитают удаленную работу или свободный график. Зачастую руководители, с целью удержать высококвалифицированных сотрудников, предоставляют дополнительные отгулы. Также не следует забывать о техническом оснащении рабочего места и создании комфортных условий труда.
Таким образом, система мотивации ИТ-специалистов должна предполагать: возможность поддержки высокого уровня творческого потенциала, снижение риска демотивации и выгорания сотрудников, возможность признания профессиональных заслуг, а также возможность не только карьерного, но и горизонтального профессионального роста.
Источники:
1. Тихонов А.И., Воронцова Ю.В., Михайлов A.A., Федотова М.А. Экономика труда на предприятиях авиационной и ракетно-космической промышленности: учебное пособие. - Ставрополь: Логос, 2019. - 135 с.
2. Семина A.^, Тихонов A.K Мотивация и стимулирование персонала в авиакомпании // Московский экономический журнал. - 2Q18. - №5.
3. Из-за кадрового голода зарплаты ИТ-шников в России стабильно растут на 5-10% в год [Электронный ресурс]. URL: https://www.cnews.ru/news/top/2Q2Q-Q1 -29_izza_kadrovogo_goloda_zarplaty
4. Новые тенденции на рынке труда молодых специалистов в 2019 году [Электронный ресурс] // hh.ru [сайт]. URL: https://hh.ru/article/26QQ4
5. Михайлов A.A., Тихонов A.K, Дегтярев БА. Aутсорсинг и аутстаффинг персонала в современной России: состояние и перспективы // Московский экономический журнал. - 2Q18. - №4.
6. Бережной AB. Управление трудовыми конфликтами в организации / AB. Бережной, Д.Н. Aванесян // Естественно-гуманитарные исследования. - 2Q19. - № 23(1). - С. 23-25.
7. Мирошниченко МА. Менеджмент качества и управление человеческим капиталом на основе бережливых инноваций / МА. Мирошниченко, AB. Ковтун, KA. Кузнецова // Естественно-гуманитарные исследования. - 2Q19. - № 26(4). - С. 142-148.
8. Tikhonov, A. (2Q19) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management. Espacios. 4Q (38), 23-27.
Sources:
1. Tikhonov A.I., Vorontsova Yu.V., Mikhailov A.A., Fedotova M.A. Labor economics at the enterprises of the aviation and rocket and space industry: a training manual. - Stavropol: Logos, 2Q19 .- 135 p.
2. Semina A.P., Tikhonov A.I. Motivation and stimulation of personnel in the airline // Moscow Economic Journal. - 2Q18.
- No. 5.
3. Due to personnel shortages, the salaries of IT employees in Russia are steadily growing by 5-1Q% per year [Electronic resource]. URL: https://www.cnews.ru/news/top/2Q2Q-Q1-29_izza_kadrovogo_goloda_zarplaty
4. New trends in the labor market of young professionals in 2019 [Electronic resource] // hh.ru [site]. URL: https://hh.ru/article/26004
5. Mikhailov A.A., Tikhonov A.I., Degtyarev B.A. Personnel outsourcing and outstaffing in modern Russia: state and prospects // Moscow Economic Journal. - 2018. - No. 4.
6. Berezhnoy A.V. Management of labor conflicts in the organization / A.V. Berezhnoy, D.N. Avanesyan // Natural-humanitarian research. - 2019 .- No. 23 (1). - S. 23-25.
7. Miroshnichenko M.A. Quality management and human capital management based on lean innovations / M.A. Mirosh-nichenko, A.V. Kovtun, K.A. Kuznetsova // Natural-humanitarian research. - 2019 .- No. 26 (4). - S. 142-148.
8. Tikhonov, A. (2019) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management. Espacios. 40 (38), 23-27.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10099
И.В. Мишурова - зав. кафедрой антикризисного и корпоративного управления, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), доктор экономических наук, профессор, irina.mishurova@gmail.com,
I.V. Mishurova - Head Department of Crisis and Corporate Governance, Rostov State University of Economics (RINH), Doctor of Economics, Professor.
МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И ПОСТРОЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО
ПРОФИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОЕКТОВ METHODS FOR IDENTIFYING KEY COMPETENCIES AND BUILDING THE COMPETENCE PROFILE
OF THE PROJECT MANAGER
Аннотация. В статье определяются ключевые компетенции, которыми должен обладать руководитель проектов. Определены особенности ИТ-проектов: невозможность использования стандартных решений и старых наработок из-за оригинальности проектов; проблема контроля результата со стороны заказчика из-за риска недопонимания заказчиком сути решаемой проблемы задачи и неверной формулировки технического задания; недостатки в цифровом продукте становятся очевидными только на конечном этапе внедрения продукта сразу большому числу пользователей; С помощью метода экспертных оценок выявлены ключевые профессиональные навыки, без которых руководитель проекта не сможет выполнять свои задачи: умение управлять ожиданиями заинтересованных лиц, коммуникациями и рисками и наиболее важные личные качества руководителя проектов: ответственность, умение решать проблемы и коммуникативные навыки. Рассмотрены и апробированы основные методы диагностики и развития необходимых профессиональных и личных навыков, даны практические рекомендации по использованию компетенций для найма и развития руководителей и сотрудников ИТ-компании.
Annotation. The article defines the key competencies that a project manager should possess. The features of IT projects are defined: the impossibility of using standard solutions and old developments due to the originality of projects; the problem of monitoring the result on the part of the customer due to the risk of misunderstanding by the customer the essence of the problem being solved and the incorrect formulation of the technical task; deficiencies in a digital product become apparent only at the final stage of product implementation immediately for a large number of users; Using the method of expert assessments, key professional skills were identified, without which the project manager will not be able to fulfill his tasks: the ability to manage the expectations of stakeholders, communications and risks and the most important personal qualities of the project manager: responsibility, problem solving skills and communication skills. The basic methods of diagnosis and development of the necessary professional and personal skills are considered and tested, practical recommendations are given on the use of competencies for the hiring and development of managers and employees of an IT company.
Ключевые слова: руководитель проектов, компетентностный профиль, методы развития компетенций
Keywords: Project manager, competency profile, competency development methods
Введение. Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что именно на плечи руководителя проекта во многом ложится ответственность за конечный результат проекта. Соответственно, именно специалист, грамотно подобранный на эту роль, во многом определяет его успех. Руководителю проектов делегируются полномочия по управлению работами по проекту: планированию, координации и контролю. Статья является продолжением авторского исследования применения проектного инструментария в выработке и реализации управленческих решений [1-5].
Основная часть.
В качестве кейса для создания компетентностного профиля руководителя проекта выбрана деятельность ООО «Юдевелопмент» - компании по разработке веб- и мобильных приложений на основе Social Media и Ad Tech решений, следовательно, основной акцент сделан на работе руководителя ИТ-проектов.
Рассмотрим основные особенности проекта, накладывающие отпечаток на специфику требуемых компетенций руководителя проектов. Под проектом понимается определенный комплекс задач, имеющих четко
